PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN MASALAH-MASALAH MSDM
Makalah
Di susun Guna Memenuhi Tugas
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen pengampu : Drs. Abdul Wahid M,Ag
Disusun oleh :
Yulia
Nurul Maulida (1403036013)
M
Fatwa Auliya (1403036032)
Putri
Nafah Shella (1403036035)
Fuadi Azhar (1403036045)
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO
SEMARANG
2015
I.
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Pengembangan sering kita dengar dalam
organisasi, lembaga maupun instansi pendidikan. Selain pengembangan juga kita
butuh pelatihan agar lembaga tersebut bisa berjalan dengan efektif, pelatihan
dan pengembangan sangat diperlukan terutama bagi instansi pendidikan, dengan
adanya pelatihan maka semua organisasi/lembaga pendidikan berkembang menjadi
lebih efektifitas dan bisa meningkatkan mutu sekolah tersebut. Dengan demikian
sumber daya manusia yang berkualitas sangat diperlukan dalam hal ini.
B.
Rumusan
Masalah
1) Apa
Arti dan Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia ?
2) Apa
Prinsip-prinsip Pelatihan dan Pengembangan ?
3) Apa
Tahapan Pelatihan dan Pengembangan ?
4) Apa
Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ?
5) Apa
Ruang Lingkup
Pengembangan Sumber Daya Manusia ?
6) Apa
Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia ?
7) Apa
Masalah-masalah MSDM ?
8) Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
9) Apa Peranan MSDM Dalam Upaya Meningkatkan
Mutu Pendidikan?
I.
PEMBAHASAN
1. Arti dan Pentingnya Pengembangan
Sumber Daya Manusia
Pengembangan
adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual,
dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
dan latihan. Pengembangan meliputi pendidikan dan latihan untuk meningkatkan
ketrampilan kerja baik teknis maupun managerial.[1]
Pelatihan
dan pengembangan merupakan kegiatan yang bermaksud memperbaiki dan
mengembangkan sikap, perilaku, ketrampilan, dan pengetahuan para karyawan
sesuai dengan keinginan perusahaan. Proses pelatihan dan pengembangan
dilaksanakan baik bagi karyawan baru maupun lama.
Perusahaan
yang berkeinginan agar para karyawannya dapat bekerja lebih efektif dan efisien
tidak boleh mengabaikan pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dimaksudkan untuk
menyesuaikan dengan tuntutan-tuntutan baru atas sikap, perilaku, ketrampilan,
dan pengetahuan.
Secara
teoretis istilah pelatihan berbeda pengertian dengan pengembangan. Definisi,
pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek bagi para karyawan
operasional untuk memperoleh ketrampilan teknis operasional secara sistematis.
Sedangakan pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang bagi
para karyawan manajerial untuk memperoleh penguasaan konsep-konsep abstrak dan
teoretis sistematis.[2]
Pengembangan
adalah fungsi operasional kedua dari manajemen sumber daya manusia.
Pengembangan karyawan baru atau lama perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Untuk dapat melaksanakan pengembangan dengan baik, terlebih
dahulu harus ditetepkan suatu program pengembangan karyawan. Program
pengembangan karyawan ini hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada
metode-metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan
perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan ini bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral karyawan supaya
prestasi kerjanya baik, dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan
ini semakin dianggap penting manfaatnya, karena tuntutan pekerjaan atau
jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan
diantara perusahaan yang sejenis. Setiap personel perusahaan dituntut agar
dapat bekerja efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik
sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan baik
non karier maupun karier bagi karyawan baru atau lama melalui latihan dan
pendidikan.[3]
Pengembangan (development) merupakan kesempatan belajar untuk membantu individu/
pegawai dapat berkembang dalam
jangka panjang. MenurutNoe,
pengembangan dapat berupa pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan interpersonal
atau penilaian personaliti serta kemampuan untuk membantu pegawai mempersiapkan
masa depan. Pengembangan karyawan tidak harus berkaitan dengan tugas saat ini (Noe, 2002:
282). MenurutBernardin
(2003:
164), pengembangan (development)
merupakan kesempatan pembelajaran yang didesain untuk membantu karyawan dapat
berkembang. Pengembangan
ini tidak terbatas hanya peningkatan kinerja untuk pekerjaan saat ini. Fokus
pengembangan adalah jangka panjang dan untuk membantu individu mempersiapkan
pekerjaan masa depan. Dengan demikian mode pengembangan adalah kegiatan belajar untuk pengembangan individu, tetapi tidak harus
berhubungan dengan
tugas khusus untuk masa kini. Jadi, pengembangan (development) pada dasarnya merupakan upaya meningkatkan atau
mempersiapkan karyawan pada masa depan dan tidak selalu terkait dengan
pekerjaan atau jabatan saat ini melalui berbagai bentuk kegiatan pengembangan.[4]
Dalam pembahasan tentang pengertian Pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) (Human Resources
Development) tersebut, berikut ini dikemukakan beberapa pendapat dari para
ahli di bidang manajemen. Gouzali (2000: 496) mengemukakan sebagai berikut.
Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan
organisasi, agar pengetahuan (Knowledge),
kemampuan (ability), dan
keterampilan (skill) mereka sesuai
dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini,
maka diharapkan dapat mempebaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan
pekerjaan dengan
lebih baik, sesuai dengan perkembangan
imu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.[5]
Dengan demikian, pengembangan SDM merupakan sebuah cara
efektif untuk menghadapi
tantangan-tantangan, termasuk ketertinggalan SDM serta keragaman SDM yang ada
dalam organisasi, perubahan teknik kegiatan yang disepakati dan perputaran SDM.
Dalam mnghadapi tantangan-tantangan
diatas, Unit Kepegawaian/ Personalia/ SDM dapat memelihara para SDM yang
efektif dengan program pengembangan SDM. Pentingnya organisasi melakukan
investaasi peralatan kapital untuk tetap kompetitif dan menyesuaikan diri
dengan perubahan teknologi, namun peraltan kapital tidak dapat beroprasi secara efisien bila para SDM-nya
tidak kapabel dan terampil. Ini semakin penting untuk ditekankan, bila kita
menyadari bahwa perubahan teknologi terjadi sangat cepat usang atau investasi
dalam teknologi hanya memberikan keunggulan kompetitif terbatas karena machines don’t make things, people do.
Konsekuensi logis untuk membuat
organisasi mempunyai daya kompetitif yang lebih berkelanjutan (sustainable) dan lebih sulit untuk
ditiru, investasi dalam sumber daya ekonomi yang paling berharga yaitu manusia,
tidak dapat ditunda-tunda lagi. Semakin disadari bahwa ancaman nyata terbesar
terhadap stabilitas perekonomian kita adalah angkatan kerja yang tidak siap (workforce illeguipped)
untuk menghadapi
tantangan-tantangan ke depan.
Senada
dengan uraian tentang pengembangan SDM di atas, Hariandja (2002: 168) mengemukakan dengan istilah “pelatihan dan pengembangan pegawai”, yaitu sebagai
berikut.
“Pelatihan dan pengembangan adalah merupakan 1 kesatuan dan dapat didefinisikan
sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan,dan
kemampuan pegawai. Tetapi pelatihan dan pengembangan secara konseptual dapat juga mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan.
Hal ini disebabkan pemahaman pegawai terhadap
pekerjaannya juga berubah, karena sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan dan pengetahuan seseorang
terhadap suatu objek tersebut sebagai akibat dari pengetahuan dan keyakinannya,
dan kecenderungan tindakan terhadap objek tersebut,sehingga pengetahuan yang
diperoleh akan dapat mengubah sikap seseorang. Akan tetapi,
pelatihan dapat juga dilakukan secara khusus untuk mengubah sikap pegawai dalam upaya meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja bilamana dibutuhkan.”
Berdasarkan
uraian tersebut, yang peru diberikan analisis lebih dalam adalah bahwa organisasi yang berkualitas selalu berupaya menciptakan peningkatan pengetahuan,
keterampilan,
dan kemampuan pegawai atau meningkatkan jenjang karier yang sesuai dengan
kapasitas, kualitas
dan dedikasi pegawai demi kontribusi dan prestasi kerja yang prima.[6]
Pelatihan dan pengembangan memiliki kontribusi besar dalam organisasi karena dapat berfungsi sebagai agent of change terhadap individu dalam organisasi. Pelatihan dan pengembangan dapat menjadi media atau
wahana untuk melakukan transfer atau internalisasi nilai-nilai strategis organisasi, membangun budaya organisasi,
kompetensi inti organisasi kepada anggota atau inividu. Dalam konteks fungsi Pertama,
pelatihan dan pengembangan mrupakan upaya menyelaraskan antara kompetensi individu dengan strategi
organisasi ataupun kompetensi organisasi.Kedua,
pelatihan dan pengembangan dapat berfungsi sebagai
perbaikan kinerja individu dalam organisasi.Pelatihan dan pengembangan dalam konteks ini merupakan wahana atau media untuk melakukan injeksi semangat atau mendongkrak kinerja sejalan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.Peatihan dilakukan sebagai solusi terhadap problema kinerja individu dan kerja organisasi.
Dalam perspektif praktik manajemen SDM, sering kali dijumpai upaya peningkatan kualitas SDM dilakukan dngan berbagai penyebutan, yaitu : pendidikan (education),
pelatihan (training)
dan pengembangan (development).Bahkan,
akhir-akhir ini muncul istilah pemberdayaan (empowerment).Keempat
terminology tersebut sering kali diartikan sebagai upaya meningkatkan kualitas SDM.
Pengembangan
sumber daya manusia sebagai bagian integral dari manajemen SDM
memiliki
peranan yang strategis dalam kerangka pencapaian tujuan organisasi. Dalam arti luas, pengembangan sumber daya manusia secara substansi
dipahami sebagi poses peningkatan potensi atau kemampuan, kompetensi dan karier
dari pegawai yang bersangkutan. Dimensi pengembangan, di samping peningkatan
potensi rasio (pemikiran, logika, IQ, rasa, emosi atau EQ kompetensi), juga
mencakup peningkatan etik dan moralitas atau spiritual quotience (SQ).
Dimensi
kompetensi memiliki unsur : pengetahuan, skill, konsep diri, dorongan dan sifat, motivate dan
trait. Kompetensi merupakan salah satu
komponen pembentuk profesional. Profesional merupakan kesanggupan melakukan pekerjaan sesuai dengan standar kualitas yang telah ditentukan. Dimensi lain dari profesional adalah motivasi dari pegawai itu sendiri. Komponen
eksternal yang dapat mempengaruhi motivasi adalah :
kesejahteraan, lingkungan organisasi, system penghargaan, kepastian arah
pengembangan karier, dan lain-lain. Factor penggerak motivasi, di samping disebabkan
variabel eksternal, juga variabel internal manusia.
Pelatihan dan pengembangan SDM dengan bertumpu pada perilaku atau kompetensi perlu dilakukan dengan basis ESQ (Emotion Spiritual
Quotince).Pendekatan kompetensi
atau perilaku
dipandang akanlebih
mendorong kesuksesan SDM dari sisi perilaku, sedangkan ESQ merupakan komponen dari etik dan
moralitas. Dimensi logika, kompetensi dan etik serta moralitas, ketiga-tiganya harus diberikan perhatian dalam rangka pengembangan Sumber Daya Manusia.Model atau pendekatan untuk meningkatkan ketiga potensi
tersebut adalah
dengan pendidikan (education), pelatihan (training)
dan pengembangan (development) serta pemberdayaan (empowering).[7]
2.
Prinsip-prinsip
Pelatihan dan Pengembangan
1. Motivasi
Semakin
tinggi motivasi seseorang semakin cepat dan sungguh-sungguh ia akan mempelajari
suatu ketrampilan atau pengetahuan baru.
2. Laporan
Kemajuan
Terdapat
hubungan antara kekhususan serta banyaknya informasi kemajuan dengan kecepatan serta
efektivitas belajar. Tetapi perlu dijaga jangan sampai diberikan informasi
terlampau banyak ataupun informasi yang mungkin dapat disalah tafsirkan.
3. Peneguhan
Apabila
suatu ketrampilan telah dipelajari hasilnya hendaknya diperkuat dengan cara
memberi penghargaan dan hukuman.
4. Latihan
Untuk
dapat menguasai secara efektif sesuatu ketrampilan, pengetahuan atau sikap,
partisipasi aktif seseorang merupakan sesuatu yang esensial. Jarak waktu antara
masa-masa latihan yang diatur secara cermat dan tepat sangat menunjang
efektivitas belajar.
5. Keseluruhan
utuh versus per bagian
Semakin
lama dan kompleks sesuatu pekerjaan semakin tepat untuk mengajarkannya bagian
per bagian yang diajarkan. Dari yang telah diketahui ke yang belum diketahui,
dari yang mudah ke yang sulit.
6. Perbedaan-perbedaan
individual
Orang
per orang berbeda dalam kecerdasan dan bakat. Oleh karena itu, pelatihan yang
paling efektif ialah yang menyesuaikan kecepatan dan kompleksitas dengan
kemampuan individual para peserta.[8]
3.
Tahapan
Pelatihan Dan Pengembangan
Program
pelatihan mempunyai tiga tahap aktifitas yang mencakup;
1) Penilaian
kebutuhan pelatihan (need assessment) merupakan proses penentuan kebutuhan
pelatihan yang dilakukan secara sistematis dan obyektif, tujuannya
adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkannya atau tidaknya
program pelatihan.
2) Pengembangan
program pelatihan (development), ada 2 kategori dalam mengklasifikasikan metode
pelatihan yaitu ;
a) Informational
methods, metode yang menggunakan pendekatan satu arah, dimana informasi
disampaikan kepada peserta pelatihan oleh para pelatih. Metode ini cocok untuk
mengajarkan materi factual, keterampilan dan sikap.
b) Experimental
methods, metode ini mengutamakan komunikasi yang luwes, fleksibel, lebih
dinamis baik dengan instruktur maupun peserta langsung menggunakan alat-alat
yang tersedia. Metode ini digunakan untuk mengajarkan kemampuan kognitif dan
phisikal serta kecakapan. Metode ini bertujuan untuk merancang lingkungan
pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan
pelatihan.
3) Evaluasi
program pelatihan (evaluation). Untuk menilai efektivitas pelatihan dapat
dievaluasi dengan menggunakan indikator;
a) Reaksi,
seberapa baik peserta menyenangi pelatihan
b) Belajar
(learning) seberapa jauh para peserta mempelajari fakta-fakta, prinsip-prinsip
dan pendekatan-pendekatan dalam sebuah latihan
c) Hasil-hasil
(organizational) seberapa jauh perilaku pegawai berubah karena pelatihan dan
apakah ada kenaikan produktivitas atau penurunan yang telah dicapai, dan
d) Efektivitas
biaya untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan untuk program pelatihan
dan apakah besarnya biaya pelatihan sebanding dengan tujuan program
pelatihan. Intinya bertujuan untuk menguji dan menilai apakah
program-program pelatihan yang telah dijalani secara efektif mampu mencapai
tujuan yang telah ditentukan.[9]
Menurut Jucius training meliputi:[10]
a) On-the-job training (latihan di tempat kerja)
Latihan dilakukan ditempat kerja. Sedangkan pelatihan tersebut
terselenggara melekat dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya. Pemberi latihan
adalah pegawai yang sudah cukup lama dan berpengalaman di bidangnya.
b) Vestible training
Metode pelatihan ini berupa kursus singkat yang direkayasa sehingga
kondisi dan fasilitas kursus mendekati situasi kerja yang sebenarnya. Kursus
dilakukan secara terpisah dengan tempat kerja, dan memerlukan instruksi kusus.
c) Apprenticeship training (magang)
Pegawai baru dimagangkan pada seseorang yang ahli dalam bidang
tertentu. Para magang bekerja dan berlatih di bawah pengawasan langsung ahli
tersebut. Biasanya metode ini digunakan untuk jenis pekerjaan yang menggunakan
skill tinggi.
d) Internship training
Program pelatihan yang dilakukan sebuah lembaga perusahaan atau
instansi pemerintahan, untuk memberikan latihan kepada para siswa atau mahasiswa.
Peserta yang lulus dengan predikat baik dapat memperoleh kesempatan untuk
bekerja pada instansi atau perusahaan tersebut.
e) Learner training (training siswa)
Terkadang perusahaan dihadapkan dengan permasalahan banyaknya
tumpukan tugas yang perlu segera diselesaikan. Sedangkan pekerjaan tersebut
memerlukan tenaga setengah terampil dalam jangka pendek. Oleh karena itu
perusahaan mengirimkan sejumlah tenaga kerja terampil untuk mengikuti pelatiha
yang diadakan pada sekolah kejuruan tertentu.
f) Outside course
Merupakan metode training yang dilakukan oleh suatu lembaga
professional bekerjasama dengan suatu perusahaan tertentu.
g) Retraining and upgrading
Metode training ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas
ketrampilan pegawai untuk mengantisipasi kondisi lingkungan yang senantiasa
berubah dan berkembang. Dengan demikian kebutuhan tenaga yang sesuai
perkembangan teknologi dan lingkungan dapat terpenuhi.
h) Metode Pengembangan
Metode utama dalam program pengembangan SDM, yang sampai sekarang
masih digunakan oleh beberapa organisasi diantaranya;[11]
·
Off-site dan
on-site yang dirancang secara khusus untuk karyawan organisasi
·
Short course
yang ditawarkan oleh lembaga konsultan atau universitas
·
Executive MBA
program
·
University
program dimana peserta datang ke suatu universitas.
4.
Tujuan
Pengembangan Sumber Daya Manusia
1. Produktivitas,
produktivitas karyawan akan meningkat kualitas dan kuantitas produksi semakin
baik.
2. Efisiensi,
bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga waktu, bahan baku dan mengurangi
arusnya mesin-mesin pemborosan berkurang, biaya produksi semakin kecil sehingga
daya saing perusahaan semakin besar.
3. Kerusakan,
bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi mesin-mesin karena
karyawan semakin trampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Moral,
dengan pengembangan maka moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
ketrampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.[12]
Menurut Sikula (1981) ada 8 macam tujuan pengembangan SDM, yaitu
sebagai berikut :
a.
Productivity, dicapainya produktivitas pegawai dan organisasi.
b.
Quality, meningkatkan kualitas produk.
c.
Human resources planning, melaksanakan perencanaan SDM.
d.
Moral, meningkatkan semangat dan tanggung jawab pegawai.
e.
Indirect compensation,meningkatkan
kompensasi secara tidak langsung.
f.
Health
and safety, memeihara
kesehatan mental dan fisik.
g.
Obsolescence
prevention, mencegah
menurunnya kemampuan pegawai.
5.
Ruang Lingkup
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Ada beberapa pendapat dari para
ahli yaitu, Tiptoherijanto
(2000:4) mengemukakan sebagai berikut:
human resource development
for government officer is started since the recruitment until the end of their service as
government officer”. Berdasarkan
uraian tersebut di atas, berikut ini dapat dikemukakan bahwa sebelum rekrutmen, ada tahap penyusunan formasi yang
dasarnya adalah
pemetaan jabatan
yang menekankan dua sisi, yaitu berapa karyawan/ pegawai dan tugas-tugasnya
apa. Kalau suatu unit tidak ada kegiatan, tiap tahun tidak
sama, maka dalam
penyusunan formasi
perlu adanya pemetaan jabatan. Pelaksanaan formasi selama ini didasarkan dari kegiatan unit yang ada,
contohnya unit pendidikan dan pelatihan. Apabila kebijakan pendidikan dan pelatihan tahun depan berkurang, maka jumlah pegawainya dapat dipindahkan ke tempat lain dan tidak memerlukan formasi lagi.
Sementara
bagi unit sesuai visi misinya pada tahun-tahun mengalami kenaikan intensitas kegiatannya, maka dapat
menerima limpahan
dari unit lain,
dan bila tidak memadai baru melakukan rekrutmen.Pengadaan Pegawai Negeri Sipil dimulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil.Secara prinsip, pengadaan Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan lebih mengutamakan kualitas daripada kuantitas.Selanjutnya Hasibuan, (2005: 72) mengemukakan dengan istilah jenis-jenis pengembangan pegawai/ karyawan yaitu
pengembangan secara informal dan formal.
a)
pengembangan
secara informal,
yaitu karyawan/ pegawai atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ad hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara infomal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan
keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi oganisasi Karen prstasi kerja
karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga smakin
baik.
b)
pengembangan
secara formal,yaitu
karyawan/pegawai ditugaskan organisasi untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan oleh organisasi maupun yang dilakukan lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pngembangan secara formal dilakukan organisasi karena tuntutan organisasi saat ini
atau masa akan dating, yang sifatnya non karier atau peningkatan karier seorang
karyawan.
Selanjutnya, Sedarmyanti (2008: 167) mengemukakan berkaitan dengan ruang lingkup pengembangan SDM adalah sebagai berikut.:
“Ditinjau
dari masa pelaksanaannya,
pelatihan sebagai bagian dari tugas pengembangan, dapat
dibedakan menjadi tiga yaitu :
1)
service training (pelatihan pra tugas) adalah pelatihan yang diberikan kepada clon karyawan yang akan mulai bekerja, atau karyawan bru uang bersifat pembekalaan, agar mereka dapat melaksanakan tugas yang nantinya dibebankan kepad mereka.
2)
In service trining (pelatihan dalam tugas) adalah pelatihan dalam tugas yang dilakukan untuk karywan yang sedng bertugas dalam organisasi dengan tujuan meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan.
3)
Post servive training (peatihan purna/ pasca tugas) adalah pelatihan yang dilakukan organisasi untuk mmbantu dan mempesiapkan karyawan
dalam menghadapi pension, misalnya pelatihan wirausaha.”
Sedangkan ruang lingkup pengembangan pegawai menurut Hani (2001: 104) adalah sebagai berikut:
“Pengembangan (development)
mempunyai ruang lingkup lebih luas (dibandingkan dengan latihan) dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap, dan sifat-sifat kepribadian.Kegiatan pengembangan biasanya
merupakan tanggung jawab unit personalia dan penyelia langsung.”Menurut Ambar, et al.
(2009: 220) bahwa pengembangan (development) adalah dalam lingkup mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri pegawai.
Pengembangan pegawai merupakan kegiatan yang sangat
penting dalam
suatu organisasi.Pengembangan pegawai (human
resource development) di sini merupakan investasi jangka panjang, namun
merupakan ini merupakan pengeluran biaya yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas
produktif dari pegawai yang bersangkutan. Dengan demikian, organisasi akan memiliki kekuatan kompetitif, dan menjadi lebih sulit untuk ditiru sehingga organisasi mampu bersaing
secara kompetitif.[14]
6.
Evaluasi
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Setelah
berakhirnya pendidikan dan pelatihan, sebaiknya dilakukan evaluasi, yang
mencakup hal-hal berikut :
1. Organisasi
terhadap proses, yang meliputi :
a. Organisasi
penyelenggaraan diklat, misalnya : administrasinya, konsumsinya, ruangannya,
para petugasnya dan sebagainya.
b. Penyampaian
materi diklat, misalnya : relevansinya, kedalamannya, pengajarnya dan
sebagainya.
2. Evaluasi
terhadap hasilnya, yang mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan itu
dapat dikuasai atau diserap oleh peserta diklat.
Cara melakukan evaluasi
ini dapat secara formal dalam arti dengan mengedarkan kuisioner yang harus
diisi oleh peserta diklat. Tetapi juga dapat dilakukan secara informal, yakni
melalui diskusi antara peserta dengan panitia.[15]
7.
Masalah-Masalah
MSDM
1. Aspek
ekonomi dan aspek human tenaga kerja
Dalam
rumusan ekonomi, tenaga kerja adalah penduduk usia produktif yang bekerja atau
mencari kerja. Percepatan perubahan teknologi kerja ataupun teknologi informasi
dan teknologi komunikasi membuat permasalahan tenaga kerja tidak dapat lagi
dipecahkan sebagai permasalahan ekonomi pasar kerja, ekonomi tenaga kerja,
ekonomi angkatan kerja, ataupun ekonomi makro.
Peningkatan
kualitas manusia mencakup 3 fungsi, yaitu mengembangkan kemampuan kreatif
berkelanjutan, pengayaan dan pelestarian nilai moral, dan peningkatan kemampuan
produktifnya.
2. Problem
sosial
Kemiskinan,
pengangguran, tindak kekerasan, konflik antar kelompok, kepadatan penduduk, polusi,
dan kurang pendidikan merupakan contoh-contoh problem social. Miskin,
pengangguran, dan kurang pendidikan bagi yang bersangkutan merupakan problem
kehidupannya. Polusi bagi industry sebagai sesuatu yang tak terhindarkan,
karena memberikan layanan bagi konsumen. Polusi bagi kehidupan lingkungan
menjadi problem yang mengganggu kesehatan masyarakat dan membahayakan
pelestarian lingkungan.
Problem sosial tersebut dapat
dipecahkan demgan tataran individual. Miskin, menganggur, dan kurang pendidikan
sebagai problem kehidupan seseorang diatasi dengan belajar giat, kerja keras,
dan berhemat. Bagaimana mau belajar giat kalau tidak mampu membayar biaya
pendidikan. Memerlukan pemecahan tataran yang kedua, yaitu adanya lembaga yang
mau membiayai pendidikan. Lembaga mungkin hanya mau membantu bila yang
bersangkutan memang sangat miskin, atau memang terbukti mampu belajar giat
dengan prestasi bagus. Bagaimana mau berhemat, bila upah yang diterimanya tidak
dapat memenuhi kebutuhan minimal kehidupannya. Memerlukan pemecahan tataran
ketiga, yaitu : dibuatnya peraturan tentang upah minimum.
Industry dan
kepadatan penduduk yang mengakibatkan polusi udara, polusi air, dan polusi
lainnya tidak dapat dipecahkan efektif secara individual, ataupun kelembagaan,
melainkan memerlukan pemecahan sistemik. Diperlukan peraturan dan sanksi sosial
terhadap problem sosial sistemik.[16]
Masalah-masalah yang sering terjadi dalam pengembangan Sumber Daya Manusia dibagi menjadi 4
aspek.
1.
Aspek
praktik dan kebijakan organisasi, terdiri dari:
a.
Penempatan
pegawai pada pekejaan yang tidak tepat
b.
Ketidaktepatan
pelatihan kerja
c.
Ketidaktepatan
praktik-praktik kepegawaian
d.
Kebijakan
standar pekerjaan yang tidak tepat
e.
Perhatian
terhadap kebutuhan pegawai kurang
f.
Tidak
jelasnya hubungan kerja
g.
Belum jelasnya job
description.
2.
Aspek
probem personal
terdiri dari:
a.
Stres
pegawai
b.
Masalah hubungan pegawai
c.
Kekurangan
finansial
d.
Problem emosional (depresi, ketakutn dan lain-lain
e.
Konflik antara tuntutan kerja dengan tuntutan keluarga
f.
Keterbatasan
fisik
g.
Masalah etika kerja yang rendah
h.
Masalah keluarga lain
i.
Usaha
yang rendah
j.
Belum dewasa
k.
Pecandu
alkohol dan minuman keras
l.
Problem kesehatan.
3.
Aspek perhatian pekerjaan meliputi:
a.
Kurangnya
kesempatan berkembang
b.
Kondisi
kerja tidak aman
c.
Ketidakcukupan
peralatan dan material
d.
Ketidakmampuan
menghasilkan kinerja
e.
Rendahnya
skill (keterampilan, pendidikan)
4.
Aspek
factor eksternal antara lain:
a.
Penurunan
industry dan kompetisi
b.
Hambatan
yuridis
c.
Konflik antara standar etika dengan tuntutan kerja
8.
Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut
Martoyo (1994: 60), manfaat
atau faedah suatu program pngembangan SDM pegawai dalam suatu organisasi, yang jelas adalah dengan pengembangan pegawai tersebut pegawai lebih mudah melaksanakan tugasnya, sehingga akan
lebih positif dalam menyumbang tenaga dan pikiran bagi organisasi.
Sedangkan Gouzali (2000: 50) ada 8 manfaat yang diperoleh dengan kegiatan pengembangan SDM :
a.
Organisasi
akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang.
b.
Organisasi
akan mempunyai SDM yang selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan.
c.
Organisasi
akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa depan.
d.
Program
organisasi tidak akan pernah ketinggalan dari para pesaingnya.
e.
Organisasi
dapat meningkatkan prestasi pegawai secara individual maupun kelompok.
f.
Mekanisme
organisasi lebih
fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru.
g.
Biaya
produksi yang dikeluarkan lebih efisien.
h.
Organisasi
dapat mmpersiapkan pegawai-pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Bahkan Mangkuprawira (2003: 136-137) mengemukakan 23 manfaat pelatihan dan pengembangan SDM, yaitu:
a.
Mengarahkan
kemampuan dan/ atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada
keuntungan.
b.
Memperbaiki
pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan/ organisasi.
c.
Memperbaiki
moral pekerja.
d.
Membantu
orang mengidentifikasi tujuan.
e.
Membantu
menciptakan citra organisasi yang lebih baik.
f.
Membntu
perkembangan kebenaran, keterbukaan dan keepercayaan.
g.
Memperbaiki
hubungan antara atasan dan bawahan.
h.
Membantu
pengembangan organisasi.
i.
Belajar dari karyawan yang dilatih.
j.
Membantu
dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan.
k.
Membantu
dalam memahami dan melaksanakan kebijakan organisasi.
l.
Menyedikan
informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua segi di organisasi.
m.
Organisasi
mendapat keputusan yang lebih efektif dalam pemecahan masalah.
n.
Membantu
dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja.
o.
Membantu
agar terjadi penurunan biaya dalam banyak aspek, seperti produksi, personalia, administrasi dan sebagainya.
p.
Mengembangkan
rasa tanggung jawab sejalan dengan kompetensi dan kemampuan dalam pengetahuan.
q.
Memperbaiki
hubungan antara pekerja dan manajemen.
r.
Mengurangi
biaya konsultasi
dari pihak luar
dengan memanfaatkan konsultan internal yang kompeten.
s.
Menstimulasi pengelolaan, pencegahan terjadinya banyak pemecatan.
t.
Mengurangi
perilaku suboptimal, seperti menyembunyikan alat.
u.
Membantu
dalam perbaikan komunikasi organisasi
v.
Membantu
karyawan dalam
menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada.
9.
Peranan MSDM
Dalam Upaya Meningkatkan Mutu Pendidikan
Upaya di bidang pendidikan merupakan suatu keharusan untuk
dilaksanakan secara terus menerus agar tidak tertingggal oleh kemajuan ilmu dan
teknologi yang berkembang begitu cepat. Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di
sekolah adalah faktor sentral dalam dunia pendidikan. Hal ini mengingat
perannya yang sangat penting dalam meningkatkan mutu pendidikan, karena sekolah
dapat maju dan berkembang apabila dukungan SDM-nya baik. Oleh karena itulah,
setiap sekolah yang ingin maju mutlak harus memperhatikan faktor SDM, serta
mengelolanya secara optimal. Dengan kata lain dalam rangka meningkatka mutu
pendidikan, maka MSDM sangat penting dilakukan di sekolah. MSDM ini merupakan
merupakan teknik atau prosedur yang berkaitan dengan pengelolaan SDM secara
sistematis dan terarah dalam satu lembaga, termasuk di sekolah.
Pendayagunaan SDM di sekolah yang dilalukan secra efektif dan
efisien akan mengoptimalkan pencapaian tujuan pendidikan sesuia yang diharapkan
Jadi, faktor manusia merupakan faktor yang strategis dalam semua kegiatan di
sekolah. Dengan usaha dan kreatifitas SDM yang baik, sekolah akan mencapai
hasil yang baik pula. Keadaan ini mengandung pengertian bahwa SDM merupakan
faktor penting untuk mencapai keberhasilan. Dlam hal ini mencapai tujuan
pendidikan dengan mutu yang baik.
Prinsip dasar yang harus dipegang berkenaan dengan MSDM diantaranya
sebagai berikut:
1)
SDM merupakan
bagian yang paling penting dalam upaya mengembangkan pendidikan di sekolah.
2)
SDM akan
berdaya guna secar optimal apabila dikelola secara profesional.
3)
Pelaksanaan
manajerial di sekolah akan sangat berpengaruh terhadap mutu pendidikan di
sekolah
MSDM pada
intinya adalah kegiatan mengelola semua personil yang ada di sekolah agar dapat
bekerja sama secara bersinergi dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditentukan
Berkenaan
dengan pentingnya MSDM dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan dikemukakan
oleh Uhar Suharsaputra sebagai berikut: “MSDM merupakan faktor yang akan
menentukan pada kinerja organisasi, ketepatan pemanfaatan dan mengembangkan SDM
serta mengintregasikannya dalam satu kesatuan gerak dan arah organisasi akan
menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai
tujuan.
Panadangan
tersebut sangat logis karena dalam proses MSDM tercakup program-program yang
relevan dengan masalah mutu pendidikan. Menurut Lunenburg dan Ornstein
terdapat enam program dalam proses MSDM yaitu:
1)
Human resource
planning
2)
Recrutment
3)
Selection
4)
Profesional
Development
5)
Peformance
appraisal
6)
Compensation
Ditegaskan oleh
Uhar Suharsaputra, salah satu faktor yang amat menentukan dalam upaya
meningkatkan kualitas SDM melalui pendidika ada;ah tenaga pendidik
(guru/dosen), melalui mereka pendidikan diimplementasikan dalam tataran
mikro,ini berarti bahwa bagaimana kualitas pendidikan dan hasil pembelajaran
akan terletak pada bagaimana pendidik melaksanakan tugasnya secara profesional
serta dilandasi oelh nilai-nilai dasar kehidupan yang tidak sekedar nilai
materil namun juga nilai-nilai transenden yang dapat mengilhami pada proses
pendidikan ke arah suatu kondisi ideal dan bermakna bagi kebahagiaan hidup
peserta didik, pendidik serta masyarakat secara keseluruhan.
Dari uraian di
atas nampak jelas bahwa unsur SDM sangat berperan dalam pengembangan pendidikan
yang bermutu, sehingga jelas untuk mencapai sasaran tersebut diperlukan SDM
yang profesional. Tanpa diupayakan melalui pengelolaan yang baik sudah barang
tentu tidak akan tercipta SDM yang bermutu. Oleh karena itulah, untuk
memperoleh SDM yang bermutu maka SDM yang ada di sekolah harus selalu
diupayakan agar dapat meningkatkan profesionalisme kinerjanya
Sesuai dengan
uraian-uraian diatas dapat dikatakan bahwa peranan MSDM dalam meningkatkan mutu
pendidikan antara lain adalah sebagai berikut:
1)
Berperan dalam meningkatkan
kompetensi personil sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan profesi.
2)
Berperan dalam
upaya pembinaan dan pengembangan personil, yakni melalui pendidikan dan
pelatihan , maupun secara mandiri.
3)
Berperan dalam
mempertahankan kontribusi personil dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan.
4)
Berperan dalam
melindungi hah-hak personil, baik berupa gaji, perlindungan kesehatan, dan
kesejahteraan lainnya.[19]
Pengembangan sumber daya manusia tujuannya untuk meningkatkat
kualitas profesionalisme dan ketrampilan para karywan dalam melaksanakan tugas
dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakpan–kecakapan karyawan
dimaksudkan sebagai usaha dari pemimpin untuk menambah keahlian kerja tiap
karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan
produktif. Oleh karena itu, instansi perlu terus melakukan pengembangan sumber
daya manusia, karena investasi didalam pengembangan sumber daya manusia
merupakan pengeluaran yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktuf dari
manusia.[20]
Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus
didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan
sebuah lembaga pendidikan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung
jawab pengembangan, yaitu manajer personalia atau suatu tim.
Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode
pelaksanaannya. Masing-masing metode tersebut memiliki kekhusususan untuk
mencapai sasaran tertentu, diantaranya :
1)
Meningkatkan
kemampuan dan keterampilan teknis dalam mengerjakan suatu tugas
atau technical skill.
2)
Meningkatkan
keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial
sills dan conceptual skills.
Dalam penerapan metode pengembangan yang ditunjukan kepada guru dan
karyawan pendidikan, diantaranya :
1)
On the Job
Metode pengembangan yang dilakukan dengan cara guru dan karyawan
ditempatkan langsung ditempat kerjanya, misalnya di dalam kelas ataumicro
teaching.
2)
Demonstration
and Example
Metode pengembangan yang dilakukan dengan cara peragaan dan
penjelasan bagaimana cara-cara mengajar yang baik melalui contoh-contoh dengan
media pembelajaran yang telah disediakan yang kemudian didemonstrasikan.
Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video, dan
lain-lain.
3)
Claasroom
methodhs
Metode
pengembangan dilakukan di pertemuan dalam kelas.
Jenis-jenis
pengembangan dikelompokkan atas pengemangan secara informal dan pengembangan
secara formal.
1)
Pengembangan secara informal,
yaitu guru dan karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan
mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku atau literatur yang
berhubungan dengan ketrampilan dan keahliannya.
2)
Pengembanagn secara formal,
yaitu guru dan karyawan ditugaskan dari pihak sekolah untuk mengikuti
pendidikan dan latihan, baik yang dilakukan dari pihak sekolah itu sendiri
maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan.[21]
II.
PENUTUP
A.
Kesimpulan
1. Pengertian
pelatihan dan pengembangan
Pelatihan
dan pengembangan merupakan kegiatan yang bermaksud memperbaiki dan
mengembangkan sikap, perilaku, ketrampilan, dan pengetahuan para karyawan
sesuai dengan keinginan perusahaan. Proses pelatihan dan pengembangan
dilaksanakan baik bagi karyawan baru maupun lama.
2. Prinsip-prinsip Pelatihan dan Pengembangan ?
a) Motivasi
b) Laporan
kemajuan
c) Penegyhan
d) Latihan
e) Keseluruhan
utuh versus per bagian
f) Perbedaan-perbedaan
individual
3. Tahapan Pelatihan dan Pengembangan ?
a) Penilaian
kebutuhan pelatihan (need assessment)
b) Pengembangan
program pelatihan
c) Evaluasi
program pelatihan
4. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ?
Menurut Sikula (1981) ada 8 macam tujuan pengembangan SDM, yaitu
sebagai berikut :
a.
Productivity, dicapainya produktivitas pegawai dan organisasi.
b.
Quality, meningkatkan kualitas produk.
c.
Human resources planning, melaksanakan perencanaan SDM.
d.
Moral, meningkatkan semangat dan tanggung jawab pegawai.
e.
Indirect compensation,meningkatkan kompensasi secara tidak langsung.
f.
Health
and safety, memeihara
kesehatan mental dan fisik.
g.
Obsolescence
prevention, mencegah
menurunnya kemampuan pegawai.
h.
Personal
growth, pertumbuhan
kemampuan personel secara individu pegawai.
5. Ruang Lingkup Pengembangan Sumber Daya
Manusia ?
Tiptoherijanto (2000:4) mengemukakan sebagai berikut:
human resource development
for government officer is started since the recruitment until the end of their service as
government officer”. Berdasarkan
uraian tersebut di atas, berikut ini dapat dikemukakan bahwa sebelum rekrutmen, ada tahap penyusunan formasi yang
dasarnya adalah
pemetaan jabatan
yang menekankan dua sisi, yaitu berapa karyawan/ pegawai dan tugas-tugasnya
apa.
6. Evaluasi
Pengembangan Sumber Daya Manusia ?
a) Organisasi
terhadap proses
b) Evaluasi
terhadap hasilmya
7. Masalah-masalah
MSDM ?
a) Aspek
ekonomi dan aspek human tenaga kerja
b) Problem
sosial
8. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Martoyo (1994: 60), manfaat atau faedah suatu program pngembangan
SDM pegawai dalam
suatu organisasi, yang jelas adalah dengan pengembangan pegawai tersebut pegawai lebih mudah melaksanakan tugasnya, sehingga akan
lebih positif dalam menyumbang tenaga dan pikiran bagi organisasi.
9. Peranan MSDM Dalam Upaya Meningkatkan
Mutu Pendidikan?
peranan
MSDM dalam meningkatkan mutu pendidikan antara lain adalah sebagai berikut:
5)
Berperan dalam
meningkatkan kompetensi personil sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan profesi.
6)
Berperan dalam
upaya pembinaan dan pengembangan personil, yakni melalui pendidikan dan
pelatihan , maupun secara mandiri.
7)
Berperan dalam
mempertahankan kontribusi personil dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan.
Berperan
dalam melindungi hah-hak personil, baik berupa gaji, perlindungan kesehatan,
dan kesejahteraan lainnya
B. SARAN
Demikianlah
makalah kami buat, semoga bermanfaat bagi semuanya. Apabila terdapat kesalahan
dalam penulisan dan pembahasan makalah ini kami mohon maaf. Kritik dan saran
yang membangun sangat kami butuhkan untuk lebih baiknya makalah yang kami buat
selanjutnya. Trimakasih
DAFTAR PUSTAKA
Komang ardana, Ni wayan mujiati,dkk, Manajemen
Sumber Daya Manusia, 2012,
Yogyakarta:
Graha Ilmu
Tulus, Moh Agus, Manajemen Sumber Daya Manusia,
1993, Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama
Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, 2009, Yogyakarta : Pustaka
Pelajar
M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, 2013, Jakarta : Rajawali
Pers
T. Sulistiyani Rosidah, Ambar, Manajemen
Sumber Daya Manusia,
2013, Yogyakarta
: graham ilmu
Budi Catika Yuli, Sri, Manajemen
Sumber daya Manusia,
2005, Malang
: UMM Press
Muhadjir, Noeng, Kebijakan
dan Perencanaan Sosial Pengembangan Sumber Daya Manusia, 2000, Yogyakarta: Rake
Sarasin
Syukur, Fatah, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan , 2012, Semarang: PT.
Pustaka Rizki Putra
[1] Komang ardana, Ni wayan mujiati,dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hal.
91-92
[2] Drs. Moh Agus Tulus, Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 1993), hal. 88-89
[3] Komang ardana, Ni wayan mujiati,dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hal.
91
[4]
Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan
Kompetensi SDM, (Yogyakarta :Pustaka Pelajar, 2009), hlm.229
[5]M. Kadarisman, Manajemen
Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Rajawali
Pers, 2013), hlm. 5
[6] M. Kadarisman, Manajemen
Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Rajawali
Pers, 2013), hlm. 8
[7]Sudarmanto,
Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, (Yogyakarta
:Pustaka Pelajar, 2009), hlm. 226-228
[8] Moh Agus Tulus, Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 1993), hal. 101-102
[9] Ambar
T. Sulistiyani Rosidah, Manajemen Sumber
Daya Manusia ,(Yogyakarta : graham ilmu, 2003),hlm 178-179
[10]Ambar
T. Sulistiyani Rosidah, Manajemen Sumber
Daya Manusia (Yogyakarta : graham ilmu, 2003),hlm 183
[11]Sri
Budi Catika Yuli, SE., MM , Manajemen
Sumber daya Manusia (Malang : UMM Press, 2005), hlm 88
[12] Komang ardana, Ni wayan mujiati,dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hal.
92
[13]M. Kadarisman, Manajemen
Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Rajawali
Pers, 2013), hlm.57
[14]M. Kadarisman, Manajemen
Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Rajawali
Pers, 2013), hlm.28-38
[15] Komang ardana, Ni wayan mujiati,dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hal.
103
[16] Noeng Muhadjir, Kebijakan dan
Perencanaan Sosial Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Rake
Sarasin, 2000), hal 4-9
[17]Sudarmanto,
Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, (Yogyakarta
:Pustaka Pelajar, 2009), hlm.233
[18]M. Kadarisman, Manajemen
Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Rajawali
Pers, 2013), hlm.46
No comments:
Post a Comment